第339章：调整方式

    按照我自己的思路与跟徐倩倩的谈话。我觉得应该是按照徐倩倩的思路方式，进行调整。因为周晓亚现在留在本部是合理的。

    对付英国人，周晓亚显然要比徐倩倩更加合适。同时，徐倩倩监管生产厂。也是比较得心应手虽然工厂与一般的销售机构。

    很多管理工厂招募。都需要厂长必须有多少年的从业经验，懂得什么IOS标准。懂什么的检验流程。

    那你还招人干嘛？你直接提拔培养一名检验员多好呀？。那不是直截了当呀？我跟别人看法自然不同。我认为管理我们现在这个厂子。主要是监控。

    在徐倩倩手下还有1个副厂长，4个不同部门机构总监。要是厂长太过于大拿了。这些人你都可以开掉或者就是废物。

    这是一个习惯性用人的误区、总喜欢把全部能人。都组合一起。想起来这一定是个“超级无敌团队”但是，实际过程中。没有“日月圆缺，阴阳顿挫”。

    都是一个“高唱凯歌”你会发现这个“顶尖”组合的团队。也会出现很多“顶尖”问题。所以需要你手下有阴阳顿挫。只有这样才会有一切需要调和的。

    不然就是顶撞了。也就是无法实现我要求的“部门机构负责制度”。这是我一直到现在从事管理以后主要实施的一种管理手段。

    每个部门的老总，都必须要有自己的“责权利”。这三个积极配合，才能组合出来一个完善的管理团队和管理员。

    而不这是这样？那就是导致“一将无能累死三军”事件发生。每个部门作为部门老大。你就得对你的部门机构承担责任。因为你做的就是这职位。

    不愿意承担责任？你可以让贤。而我一直觉得很多公司老板，把几乎全部部门的老大。都看作比员工高一点的打工者。

    所以，你就看到有些报道里面出现“一个人又当爹，又当妈”情况。这样的情况在很多企业可以说比比皆是。

    其中一个主要原因。就是老板觉得首先是不放心。担心最高领导不够专业。但是，如果最高领导过于专业，那么他的部门属下。就会出现“依靠”或者“唯命是从”。

    这样等于就是把几乎全部责任都致力于一个拟聘用最高管理身上。他如果下发的很好。那么还好说。但是如果对于那些特别专业的最高管理。

    反而下发的权利远比其他不适十分专业的高级管理，下发的少很多。这样各部门领导就会造成无法施展他自己的能力。因为他的能力专业水平。

    也许你没注意之间超过了你用的那个高级管理。这局面就会造成要不就是高级管理与他的部门主管们打嘴仗。

    要不就是中下层部门管理能力超过高管。感觉无的放矢后，人才流失。所以，我一定觉得一定要有阴阳顿挫，相互互补。

    有一个故事，就是说某家超级豪华500强的国际豪华股份制企业。他们老板要组建一支“史上最强大的互联网团队”
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